Як зберігати в ці дні культуру корпоративного спілкування, чим дотримання гендерного балансу в бізнесі наближає Україну до європейської нації, в інтерв'ю «НВ» Володимир Міропольський, керівник відділу персоналу та соціальної політики Corteva Agriscience.
Протягом останніх років тема гендерної рівності, недискримінації та протидії домашньому насильству стала однією із найбільш впроваджуваних роботодавцями в межах корпоративної соціальної відповідальності бізнесу. Не стояли осторонь і компанії в Україні. Так, в межах проєктів UNFPA, Фонду ООН у галузі народонаселення, «Трамплін до рівності» та «ЄС за гендерну рівність: разом проти гендерних стереотипів та гендерно зумовленого насильства» за фінансової підтримки Європейського Союзу та Швеції у співпраці з ООН Жінки та офісом віцепрем'єр-міністерки з питань європейської та євроатлантичної інтеграції України було створено декілька важливих ініціатив. Зокрема, Рейтинг відповідального бізнесу та Корпоративний Альянс, який наразі вже об'єднує 40 компаній. Ми запитали учасників Альянсу, чи змінились їхні підходи з початку повномасштабної війни в Україні, які практики мають роботодавці зараз та як підтримують родини у цей складний для всіх час.
Вторгнення Росії зробило безпеку співробітників пріоритетом менеджменту, і водночас максимально згуртувало колектив, каже Радіо НВ керівник відділу персоналу та соціальної політики міжнародної науково-дослідницької сільськогосподарської компанії Corteva Agriscience, Володимир Міропольський. Як зберігати в ці дні культуру корпоративного спілкування, чим дотримання гендерного балансу в бізнесі наближає Україну до європейської нації, чому вихід із російського ринку одразу після 24 лютого є ознакою сталих цінностей компанії,і на які преференції можуть розраховувати її співробітники, у яких народилися діти, — в його інтерв'ю.
Давайте спочатку розкажемо про підприємство, яке ви представляєте.
Corteva Agriscience — це міжнародна науково-дослідницька сільськогосподарська компанія, яка працює в понад 140 країнах світу, об'єднує понад 20 тисяч співробітників та акції якої котуються на Нью-Йоркській фондовій біржі. Наша компанія була сформована як незалежна організація у 2019 році внаслідок об'єднання двох глобальних компаній Dow та DuPont і подальшого відокремлення сільськогосподарського бізнесу. Формуючи нову структуру, ми орієнтувалися на найкращі практики цих компаній і зараз є лідерами саме в сільськогосподарському напрямку.
Минулого року фокус в корпоративному секторі був зосереджений на впровадженні політик балансу роботи і сім'ї — 80%, політики гендерної рівності — 78%. Більшість із них інтегровані в інші корпоративні політики. Здебільшого окремі розділи щодо гендерної рівності, балансу роботи та сім'ї, відповідального батьківства, протидії домашньому насильству існують у кодексах етики та в політиках різноманіття. Окремі програми балансу роботи і сім'ї або відповідального батьківства мають тільки 16% компаній. А що відбувається зараз? Що змінилося від початку повномасштабної війни 24 лютого? Що ви відчули на досвіді компанії, яку представляєте?
Через визначні масштаби війни ми зіткнулися з викликами, як і всі інші компанії, але, незважаючи на це, ми продовжуємо практики, котрі були і до війни. І також намагаємося пристосуватися до нової реальності, додатково допомагати нашим співробітникам працювати, бути ефективними. По-перше, дбаючи про свою безпеку. Для нас безпека співробітників — це найважливіше. Тому решта питань ставали актуальними, коли люди самі або за допомогою колег, за допомогою компанії, зокрема колег з інших країн, опинялися у безпеці, хтось закордоном, хтось в Україні. Таким чином компанія продовжувала функціонувати. І всі наші практики з гендерного балансу, гнучкого робочого графіку — все це залишається.
Скільки співробітників працювало в Україні, коли почалася війна? З якими найбільшими викликами ви зустрілися? Ви кажете «безпека», як ви змогли про неї подбати?
У нас в Україні приблизно 500 колег, які працюють у компанії. Також ми маємо виробництво на Полтавщині, де на самому початку повномасштабної війни через безпекові міркування призупинили виробництво. Буквально за декілька тижнів, на прохання колективу, роботу поновили.
Частина колег виїхала за кордон, чи в інші регіони України. Всі співробітники спілкуються, допомагають один одному. До цієї допомоги долучалися колеги з Польщі, Румунії, Угорщини, Словаччини та інших. Вони зустрічали українських колег та їхні сім'ї, надавали прихисток у себе вдома, шукали, де залишитися. Допомагали з пошуком житла, садочка, школи, допомагали відчувати себе більш-менш безпечно. Також фінансово компанія підтримувала колег із самого початку війни.
Людям виплачували якусь соціальну допомогу, щоб вони могли облаштуватися на новому місці? А психологічна підтримка співробітників здійснюється? Якщо так, поясніть, будь ласка, яким чином?
Так, всі співробітники отримали фінансову допомогу. Щодо психологічної допомоги, то ще до початку повномасштабної війни в нас почала діяти програма психологічної підтримки, коли всі співробітники в Україні можуть зателефонувати на гарячу лінію, де є незалежний психолог, котрий може провести психологічне консультування. Раніше, коли можна було ще й побачитися з цим психологом, то зустрічалися очно, але наразі це все відбувається через телефон. Колеги можуть звертатися з будь-яких психологічних питань до цієї лінії.
Відпустки і вихідні, надзвичайно важливе питання зараз, під час війни. У вас в компанії вони важливі? Що ви кажете своїм співробітникам?
Ми наголошуємо, що треба дотримуватися балансу «робота-життя», бо ми зараз не в спринті, ми в марафоні. Нам потрібно дбати про себе, про свою сім'ю. І коли потрібно взяти відпустку, в якісь дні відключити зв’язок, зайнятися своїми справами, своєю сім'єю, все це підтримується компанією. Такий баланс у нас був і до війни, і зараз керівники до цього ставляться з ще більшим розумінням.
Якусь особливу підтримку під час війни надаєте людям, жінкам зокрема, з неповнолітніми дітьми?
Ми підтримуємо всіх співробітників, зважаючи на проблеми, з котрими стикаються наші колеги, у тому числі жінки з дітьми. Наприклад, ті, хто зараз повернувся в Київ чи залишався в Києві з дітьми, переживають вимкнення світла, неможливість підключатися до навчання або якось організувати своє життя. Тож ми надаємо можливість співробітникам разом із дітьми приходити до нас в офіс, в якому є генератор. Така можливість є додатковою опцією, і колеги її використовують.
Як змінилася культура корпоративного спілкування під час цієї війни? Ви вже говорили, що продовжуєте підтримувати зв’язок із співробітниками, самі вони спілкуються між собою і підтримують одне одного. Що ще?
Я би сказав, що з початком війни велика команда стала ще ближче один до одного. Вже ми допомагаємо не тільки один одному, а також ще і родичам. Є різні ініціативи, які наші співробітники підтримують, зокрема, волонтерські, допомога ЗСУ. Всі розпочали гуртуватися, допомагати, збираючи гроші на різні проєкти, паралельно з тим, що компанія також запровадила гуманітарні проєкти для підтримки населення України. На таку допомогу всім, хто цього потребує, вже виділили більше 60 млн грн.
Під час війни загострюються соціальні питання і проблеми. Наприклад, про гендерно зумовлене насильство. Скажіть, будь ласка, чи впроваджує ваша компанія підтримку співробітників або співробітниць, які постраждали від домашнього насильства? Що вам взагалі про це відомо на прикладі вашої компанії?
Ще до війни, за два роки до цього, ми в компанії розпочали роботу із запобігання домашнього насильства — проводили тренінги для співробітників, щоб вони знали, куди звертатися, як його виявляти на початкових стадіях. Тобто ми намагаємося зробити більш досвідченими людей, які можуть опинитися в такій ситуації, щоб вони знали, як діяти. Зараз, коли війна розпочалася, то комунікація більше йде онлайн, але ми продовжуємо приділяти цьому увагу.
Профілактична дуже велика робота проводиться, я так розумію. Нагадаю, що до 10 грудня проводиться глобальна кампанія «16 днів активізму проти насильства». Її мета — привернути увагу до проблем подолання гендерно зумовленого насильства. Щось знаєте про цю акцію? Можливо, ваша компанія також до неї долучається?
Так, долучається. Усі питання пов’язані з гендерним балансом, з гендерною рівністю, підтримкою жінок, — це все в культурі компанії. Взагалі увага до людей, безпеки людей дуже важлива, це одна з наших ключових цінностей.
Corteva не толерує будь-які вияви насильства. І, зокрема, тому наша компанія з самого початку війни заявила, що виходить з Росії, з країни-агресора, яка напала на Україну. І ми закриваємо там бізнес, дотримуючись своїх цінностей. І ми чи не єдина міжнародна сільськогосподарська компанія, котра саме так зробила на нашому ринку.
Які проблеми вирішуєте абсолютно власними силами, а де потребували допомоги держави? У нашій розмові є нагода звернутися до представників держави, сказати, що в цьому, тому і ось у цьому ви нам можете допомогти зараз, під час війни. Чого ви потребуєте? Якої підтримки?
У цій ситуації дуже важлива ефективна співпраця бізнесу і держави, владних структур. Багато питань, пов’язаних із співпрацею з Міністерством аграрної політики, що стосуються ефективного функціонування саме в Україні, можливості виробляти насіння в Україні, а також продавати тут засоби захисту і допомагати фермерам. Тобто саме сприяння в бізнес-процесах. Такі можливості дають нам, як компанії, підтримувати населення, наших співробітників, платити податки, допомагати Україні стати процвітаючою, мирною, вільною країною.
Проблеми із добором персоналу. Наскільки вони актуальні для вас зараз, під час війни? Тому що мої гості часто посміхаються на це запитання і кажуть: «Ні, зараз таких проблем немає. Ми намагаємося врятувати тих співробітників, які є, мотивувати їх для того, щоб вони залишилися на роботі. Ми намагаємося їх підтримати під час цієї війни, ми намагаємося, щоб їм було якомога краще, нових співробітників поки не шукаємо». Що відбувається у вас?
У нашій компанії ми також максимально підтримуємо наших співробітників. Але ж є також потреба долучення нових співробітників. Є переміщення людей, зміна позицій. І тому так, шукаємо, але небагато, порівнюючи з довоєнними часами. При цьому сказав би, що ситуація на ринку дуже активізувалася за останні місяці. Не в такому форматі, як це було раніше, але продовжуємо.
Чи вважаєте ви, що принципи гендерної рівності є ознакою європейської компанії? І чи є це цементом інтеграції українського бізнесу до європейської корпоративної спільноти?
Звісно, це одна з основ саме європейського світогляду. З точки зору успішних країн, успішних суспільств, ті країни, які після внутрішнього опитування стверджують, що люди там себе відчувають щасливими, — це саме ті країни, де гендерна рівність, гендерні баланси є важливими аспектами в житті людей і роботі компаній. І саме коли ми працюємо в компанії, запроваджуючи такі стандарти, то далі це вже розповсюджується і в суспільстві. Тобто по кроку, потрошечки, і суспільство розвивається, і ми стаємо все більш ближче до європейської спільноти. Хоча наша нація вже довела, що в нас дуже сильні європейські цінності.
Яким власним унікальним досвідом можете поділитися щодо політик, дружніх до родини, лояльності до співробітників і їхніх сімей під час війни? Певні висновки, підсумки для нас озвучте, будь ласка.
По-перше, це підтримка всіх тих політик, які були раніше. Це пов’язано з програмами гнучкого робочого часу, можливість працювати віддалено, можливість співробітникам приводити в офіс дітей. Підтримка в медичному страхуванні, не тільки співробітників, а й сімей. Також з наступного року ми запроваджуємо глобально та в Україні, незважаючи на нашу ситуацію, можливість брати довгострокову відпустку для батьків після народження дитини за рахунок компанії. Тобто компанія оплачує протягом 16 тижнів такий декрет і для чоловіків, і для жінок. Коли ми кажемо про гендерну рівність, мається на увазі, що ми взагалі думаємо про сім'ю як таку.
Послухати інтерв'ю можна на подкасті: https://podcasts.nv.ua/ukr/episode/17342.html
Джерело: "НВ"
